• 考え方
• 働き方への取り組み
• パワーハラスメント防止への取り組み

• 賃金管理
• 労使関係
• 福利厚生

エプソンは、性別、国籍、障がいの有無などにかかわらず、多様な人材がそれぞれの能力を発揮し、成長と挑戦を続けながら活躍するための働く環境づくりを推進しています。一人ひとりが、ライフステージの変化にかかわらず、自らキャリアを形成し、新たな価値創出に向けて自律し、活躍できることを目指しています。

フレックスタイム制度や在宅勤務に加え、法定を上回るエプソン独自の短時間勤務制度や「健やか休暇」制度などを整備し、育児・介護・治療・不妊治療と仕事の両立を支援しています。また、職場におけるハラスメント防止や労働時間の適正化等、社員が健康で安全に働ける環境づくりに取り組んでいます。

主な施策

在宅勤務制度

エプソンでは在宅勤務制度を、生産性向上と成果創出を実現するための働き方の選択肢の一つとして位置付けています。そのため、チーム力の発揮に欠かせない対面コミュニケーションの価値を踏まえ、業務内容や目的に応じて在宅勤務を含む最適な働き方を選択することで、生産性向上と組織・チームの成果につなげるとともに、社員一人ひとりが仕事と生活の両立を図りながら、柔軟に働ける環境を整えています。

時間単位年休とコアタイムレスフレックスタイム

時間単位年休制度やコアタイムレスフレックスタイム制度を導入し、仕事やライフスタイルに応じて働く時間を柔軟に選択できる環境を整備しています。事由を問わない業務の中断や、年次有給休暇の1時間単位での取得を可能とすることで、多様なニーズに対応しながら、生産性の向上と仕事と生活の両立を支援しています。

出産・育児と仕事の両立支援

自分の描くキャリアの実現に向けて、社員が性別に左右されず活躍できる環境創出を目的に、出産・育児の際にも男女の格差無く働くことができるよう、育児支援にも力を入れています。休暇、休職、短時間勤務など、育児期においても継続的に挑戦できる環境づくりに取り組んでいます。

男性労働者の育児休暇取得率

（注）2021年度までは、育児休業取得者数／制度対象者。2022年度以降は、公表前事業年度において配偶者が出産した労働者数に対する、公表前事業年度において育児休業等をした労働者数の割合
セイコーエプソン株式会社元籍

育児休職取得者等の推移

＊育児休職取得者等のデータは、セイコーエプソン（株）2026年3月31日現在
2022年度以降の算出について
*1 公表前事業年度において配偶者または本人が出産した労働者数に対する、公表前事業年度において育児休業等をした労働者数の割合
2021年度までの算出について
*2 当社独自の制度である健やか休暇を含めた人数
*3 育児休職取得者数／制度対象者数
（制度対象者：本人に子どもが生まれ、育児休職が取得可能になった者）

男性育休取得促進活動　（PAPA UPプロジェクト）

不妊治療を行う社員への支援

少子化の社会課題に対し、企業には不妊治療を受けながら働き続けられる職場環境の整備が求められています。当社でも不妊治療に取り組む社員が安心して仕事との両立ができるよう、2023年9月より休暇・休職の制度を拡充し、さらに2025年3月より、半日単位での休暇取得を可能としました。男性・女性に関わらず、不妊治療を受ける社員に利用されています。

＜不妊治療に特化した支援制度＞

介護と仕事の両立支援

高齢化が進み、家族の介護を行う社員が増えてくることも予測されています。介護による離職を無くすことを目的に、当社では、以下のようなサポートをしています。
・ホームページを通して、介護に関する社内制度や介護保険制度などの情報発信
・事前に知識をつけ、突然発生する介護に慌てずに対応できることを狙いとした介護準備セミナーの実施、各種動画コンテンツの提供
・介護と仕事の両立のための諸制度の整備（詳細は下表のとおり）

＊介護休職取得者等のデータは、セイコーエプソン（株）2026年3月31日現在

エプソンでは、働き方改革の一環として、労働時間の適正化や長時間労働・過重労働の防止に取り組んできました。その成果として、年間総労働時間の削減につながりました。2026年3月に働き方改革第III期が終了し、一連の取り組みは節目を迎えましたが、今後も、労働時間適正化に向けた啓発活動や重点管理者のフォローなどを通じて、社員の健康維持・増進と働きやすい職場環境の実現に取り組んでいきます。

上記の活動を通じた労働時間適正化の実績と目標値

年間総実労働時間　2025年度目標：1,845時間

年次有給休暇制度

職場におけるハラスメントは、社員の個人としての人格や尊厳を不当に傷つける、社会的に許されない行為であり、会社にとっても職場秩序、業務遂行を阻害し、社会的評価にも影響を与える重要な問題です。エプソンは、企業行動原則、エプソングループ人権方針においてハラスメントの防止を掲げ、加えて、人的資本・健康経営本部長から、その根絶に向けた取り組みを、メッセージとして発信しています。

エプソンは、公平で働きやすい職場環境の実現に向け、パワーハラスメントの防止と根絶を目的として、ハラスメント相談窓口を設置し相談対応を行っています。素性を明かしたくない従業員の心情に配慮し、匿名相談に対応できるよう、ハラスメントに関する相談の受付窓口を、2024年に開設した外部窓口に統合しました。ハラスメントに関する相談窓口は、通報情報を厳格に管理し、通報者への報復行為を禁止し、匿名性を確保して運用しています。
また、相談を扱う労務担当者のケア・レベルアップを目的に、事例対応の水平展開、法制度変更内容共有等を含めた研修も推進しています。

パワーハラスメント防止のため、セイコーエプソングループの関係会社含め、各階層に応じたパワーハラスメント防止研修を展開しています。
研修では、パワーハラスメントによる就業環境への悪影響と会社の考え方、姿勢のほか、パワーハラスメントの定義、正当な指導との違い、企業の法律上の責任、行為者に対する制裁処分や法律上の責任等の基礎的な内容に加え、経営層に対しては、パワーハラスメントのない組織作りを組織トップ自ら考える機会として、研修を実施しています。管理職層に対しては、パワーハラスメントが発生することによる影響の大きさを改めて周知した上で、事案の共有や参加者のディスカッションなどを通じ、必要な対策を考える機会としております。
毎年、一般者を含む全社員を対象としたeラーニング教育を実施しています。また、海外赴任者に対しても、現地責任者向け研修・赴任者向け研修を行うなど、階層や対象に応じた教育を推進しております。
これらに加えて、管理職層を対象とした相談窓口の設置や新任課長へのフォローアップ教育などを通じてマネジメント層が一人で抱え込まない仕組みを構築し、個々の職場や実態に合わせた対策を取ることにより、パワーハラスメントのない組織風土づくりを推進しています。

ハラスメントなどを含めた人権侵害や労働に関連する相談事案は定期的に経営層に報告され、会社の対応を含め管理職へも共有するとともに、全社開示により注意喚起を行い、同様の事案の未然予防・再発防止に努めています。グループ会社へはハラスメントの重要事案が発生した場合はその報告を徹底しており、ここ数年特に報告漏れは発生していません。

パワーハラスメント防止のために、「アンガーマネジメント」が有効だと言われています。
怒りの感情と上手につきあうスキルを身に付け、怒りを上手にコントロールできるようになるために、2015年度より「アンガーマネジメント研修」を展開しています。怒りへのその場の対処や長期的な体質改善のスキルを身に付ける基礎編から、パワーハラスメントにならないコミュニケーションスキルを学ぶ叱り方教室など、経営層への展開を筆頭に、階層別・職場別・自己啓発など、2025年度末までで１,０００回以上の講座を開催し、当社および国内関係会社延べ15,000人余りが受講しています。
このような取り組みが評価され、2023年6月に、一般社団法人日本アンガーマネジメント協会主催の第1回「日本アンガーマネジメント経営賞」経営大賞を受賞しました。

エプソンは、各国・地域の労働法令などに基づき、適切な賃金、諸手当、その他の報酬に関する条件を賃金規則などで定めています。また、「エプソングループ人権方針」に基づき、雇用、業務、処遇における機会均等と平等を推進し、差別的な取り扱いを行わないこととしています。
日本国内では、同一労働同一賃金の原則に基づき、不合理な待遇差を設けることなく、均等・均衡待遇を確保するための対応を行っています。また、賃金制度は、性別・年齢等の属性によらず、役割・職務の内容及びその遂行能力などの客観的な基準に基づき、処遇を決定する体系としています。なお、労働組合の組合員を対象とする賃金体系については、賃金労使委員会を開催し、賃金水準および賃金制度の妥当性を労使で確認しています。
海外においては、各国・地域の労働関連法令に基づく規則を整備し、最低賃金、法定給付、時間外労働に対する割増賃金などを適切に支給するとともに、所定期日での従業員本人への支給を通じて、賃金支払いの適正性と透明性を確保しています。

エプソンは、エプソングループ人権方針において、各国・地域の法令に基づき、結社の自由および団体交渉の権利の尊重を宣言しています。良好な労使関係を維持し、事業の持続的な成長と労働者の福利向上を目指し、労働者に必要な情報を提供するとともに、誠実に協議・意見交換を行うこととしています。

当社は健全な労使関係の基盤となる会議体として、労使協議会を設置しています。労使協議会では、経営方針、経営状況などの経営上の重要事項について労働組合への説明を行うほか、労働条件、生産性の向上、安全衛生などに関する協議を定期的に、また必要に応じて随時実施しています。労働組合からも、職場単位で集約された意見・要望を踏まえ、労働条件や各種制度に関する提案や運用に関する課題提起などが行われており、会社はこれらについて真摯に協議・意見交換を行い、必要に応じて制度・運用の見直しにつなげています。労使協議会は年間10回程度開催しており、人事担当役員が出席するほか、重要議題については社長も出席しています。労使協議会の議事録は、会社側、組合側双方がイントラネットを通じて社内に公開し、労使協議の内容を社員と共有しています。
さらに、より良い職場環境づくりに向け、労使双方で課題解決のための調査・分析・企画・立案を目的として、働きかた、福利厚生、賃金、定年後再雇用、健康管理などのそれぞれについて労使委員会を設置し、年数回以上開催しています。
* 労働組合員は、管理職以外の一般社員（一部職種を除く）および定年後の再雇用契約社員。
* 全正規社員における労働組合加入率　87.8％

以上に加え、当社では、より多くの社員と情報を直接共有し、会社と社員のコミュニケーションを促進するため、社長を始め、経営層と社員との対話会や懇談会にも積極的に取り組んでいます。このような場を通じて経営の考えや思いを社員に伝えるとともに、社員からの意見や課題認識を直接把握し、職場環境の改善や各種施策の検討に活かしています。
当社は、これらの労使対話・社員対話の仕組みを通じて、労働者の声を継続的に把握し、労働環境に関する課題の早期把握と改善に努めています。

エプソンでは、国内グループを対象とした健康保険組合、確定給付・確定拠出年金、従業員持株会を通じた財産形成支援、社宅・独身アパートによる住居支援、懇親会補助・同好会などの余暇・コミュニケーション促進支援などのさまざまな福利厚生を提供しています。
エプソンは、これらの福利厚生制度を通じて、安心して仕事にとりくみ、豊かで健康的な生活が送れる環境を整備し、会社の発展・企業価値の向上と従業員の成長を支えています。

主な福利厚生制度（国内）

〇：対象　△：一部対象　ー：対象外

健康保険（エプソン健康保険組合）

国内グループの約35,000人（被扶養者を含む）が加入しており、社員とご家族の病気・けがなどの医療費負担、給付金の支給や、疾病予防・健康づくりを支援しています。

企業年金基金、確定拠出年金

正規従業員を対象に、企業年金基金（確定給付企業年金）、確定拠出年金を導入しています。
企業年金基金・確定拠出年金は約14,000人が加入しています。

同好会

社員が自主的に行う同好会活動で、サッカー、フットサル、バスケットボール、マラソン、卓球、バドミントン、ボウリング、弓道、剣道、山岳会、スキー、スノーボード、カーリング、e-Sports、ドローン、将棋、書道、技術研究、多様性研究、サウナなど、約40団体が活動しています。

福利厚生パッケージサービス

レジャー施設割引、飲食店クーポン、フィットネスジム利用、育児支援、自己啓発など様々なサービスが利用できます。
社員が集まり実施した懇親会への補助や、サンクスカードによるコミュニケーションも提供されており、社内コミュニケーションに活用されています。

従業員持株会

毎月一定金額を拠出して自社株を購入する制度で、国内グループの約6,000人が加入しています。
従業員持株会の保有株式は、大株主順位第6位（持株比率2.04%）となっています。

社宅・独身アパート

社員用住居グリーンフィールド、または、事業所の近隣でアパート等を借り上げ、新入社員や転勤、結婚等によって住居が必要となる社員へ貸与しています。