• 考え方と取り組み
• 組織風土改革の取り組みと従業員エンゲージメント
• 働きかたの多様化

• 賃金管理
• 労使関係

エプソンは、イノベーションを実現する創造性を高めるため、女性や外国人、中途採用者、障がい者、高年齢者など多様な人材を確保するとともに、組織風土への取り組みや、信州の恵まれた自然環境、職住接近など、地方企業としての利点を生かした働きやすい環境づくりを通じて、従業員のエンゲージメントを高め、多様な人材を生かし、組織の総合力を最大化することを目指しています。

エプソンは、「自由闊達で風通しの良いコミュニケーション環境」により、「関係の質」を向上させ、社員と会社が共に成長し続ける組織風土を目指しています。
組織風土の現状を把握するため、2005年より組織風土に関する調査を毎年行っています。2020年度からは、特に「関係の質」向上のための重要な要素でありながら、全体的にスコアの低かった「チームで働く力」の向上について会社全体で取り組みを行ってきました。その結果、管理職のマネジメントスタイルの改善や働きかたの見直し等により、職場内の「関係の質」が大きく向上するとともに、働きやすい職場づくりが着実に進展したことが確認できました。
2022年度には、さらに専門的かつ多面的な詳細分析に基づく効果的な活動を行うことを目的として、外部との比較も可能な「エンゲージメントサーベイ」を導入して調査を行いました。その結果、全社的には信頼関係のベースはあり、“上司からの指示があれば動く”組織の状態にはなっているものの、一人ひとりが主体的に動き、自分たちで組織の弱みを改善していく自立（自律）自走型組織の実現に向けては課題が多いことが明らかになりました。この結果を踏まえ、2022年度は、ここ数年取り組んできた「関係の質」の重要な要素である「チームで働く力」の向上に加え、自立（自律）型人材を増やし、強固な信頼関係を築くことによる組織力の最大化に向けて、①理念の浸透、自分ごと化、②変革意識、外向き視点の向上、③仕事を通じた成長、貢献感を更に高めるための取り組みを始めました。
各職場では、職場ごとの詳細な調査結果をメンバーとも共有・検討し、この3項目を中心に改善施策と改善目標を設定します。この改善目標は、管理職の目標管理に紐付けるとともに、2025年度までに目標を達成することとしています。
また、この取り組みを支援するため、管理職に対しては、360度調査結果と連動させ、1 on 1スキル獲得支援、新任課長を重点とする課長フォローアップ研修、管理職向け学び放題プログラムの導入、全社横串課長対話会の継続、管理職相談窓口／メンターの設置などを通じ、管理職の役割発揮・マネジメントスキル向上支援、管理職の気づきの機会提供、具体的事例の水平展開などを行っています。
以上の取り組みを重点に据えつつ、総合レーティングに関しても全社目標を設定し、目指す組織風土への取り組みを継続して進めていきます。

従業員エンゲージメントサーベイの結果と目標

エプソンは、社員がやりがいを持ち、さまざまな環境変化に適応しながら、いきいきと、心身ともに健康で安全に働ける環境を目指しています。特にCOVID-19への対応を契機として進んだ在宅勤務を中心に、労働時間と勤務場所の柔軟化や、育児・療養・介護・不妊治療等における仕事と生活の両立ができる環境づくり、また職場におけるハラスメント防止等の施策を推進しています。
信州に主要な拠点が集中するエプソンにおいては、働く時間や場所を選ばない柔軟な働きかた、また、多様性を持った社員がそれぞれのキャリア形成を実現できる働きかたの整備は、今後マネジメント人材やスペシャリストの獲得、ダイバーシティ推進の観点からもさらに重要であると考えています。

当社は、2004年に「私たちのめざす働きかた・働く風土」を定め、「すべての従業員が、過重な労働がなく、心身の健康を維持・増進することにより、活性化し、やりがいをもって効率的に仕事をしている」という働きかたの実現を通して、「会社も永続的に発展し、企業価値を向上している」Win-Winの関係を目指してきました。

さらに2017年より働きかた改革に取り組んでいます。第Ⅰ期（2017～2019年度）は、労働時間の適正化・長時間労働防止に優先的に取り組み、第Ⅱ期（2020～2022年度）は、働きかたの多様化・選択肢の拡充として、全社員を対象にした在宅勤務の制度化・フレックスタイムのコアタイム廃止、育児事由での短時間勤務の適用年齢拡大（小学校6年生まで）などの制度拡充を進めてきました。
2023年度より第Ⅲ期（2023～25年度）「働きかた改革」の取り組みを進めています。今後の少子高齢化、労働人口の減少、その他環境変化の中でも継続して社会に貢献していくために、様々な背景を持つ従業員が安心して仕事と家庭の両立をはかれる働きやすい環境の構築を進めることが重要だと考えています。
なお、働きかたの多様化が進むことにより、コミュニケーションの取り方、評価・査定や人材育成、健康課題等、人事労務マネジメントや組織運営まで、広い範囲で課題が出てきています。健康でいきいきと働ける環境構築の一環として、人事労務諸制度の検討や職場運営を担う管理職へのサポートについても対応を進めていきます。

<働きかたの多様化施策の進捗状況>

在宅勤務制度

2018年4月に導入した育児・介護期における在宅勤務制度は、2020年9月より全社員を対象に制度を拡大しました。これにより、働きかたに制約のある育児・介護期の社員に限らず在宅勤務ができるようになり、急な介護が必要になった場合でも、申請により自宅以外の場所で在宅勤務が実施できるなど、柔軟な働きかたが可能になりました。また、子どもの急な看病が必要になった時も、子どもが寝ている時間を使って業務を実施できるなど、従来は休暇の取得が必要となったケースでも、在宅勤務で業務を進めることができます。2022年７月より、実家や配偶者が住む家でも在宅勤務が実施できるように実施場所を拡大し、働く場所の選択肢を増やしてきました。
また、2022年10月から在宅勤務手当の支給を開始する等、より状況に沿った環境構築を進めています。

時間単位年休の制度化

育児や介護と仕事との両立、また治療と仕事との両立支援等を目的に、柔軟な休暇取得ができる制度として、2022年10月より、時間単位年休制度を導入しました。年間５日間を上限に、年次有給休暇を１時間単位で取得できることにより、ワークインライフの実現につなげることが可能となりました。

コアタイムレスフレックスタイムの適用

多くの従業員が適用しているフレックスタイム制度の更なる柔軟な運用を目的に、2023年3月より、フレックスタイム制度におけるコアタイムを廃止しました。コアタイムが無くなることにより、始業・終業時刻の選択幅が広がり、より柔軟な働きかたができるようになりました。

エプソンは、社員がさまざまな環境変化に適応しながら安心して働き続けられるよう、仕事と生活の両立ができる環境づくりを推進しており、2022年度以降は、男性育休の100%取得推進への取り組みを進めています。
また、2023年9月より不妊治療を実施する社員に対する支援制度を新たに設けます。

出産・育児支援

希望するキャリアの実現に向けて、社員が性別に左右されず活躍できる環境創出を目的に、出産・育児の際にも男女の格差無く働くことができるよう、育児支援にも力を入れています。具体的には、休暇、休職、短時間勤務など、育児を大切にしながら仕事と両立する制度を整備しています。こうした環境整備の状況も踏まえ、近年の女性の育児休職取得率は100%となっています。

<育児休職取得者等の推移>

＊育児休職取得者等のデータは、セイコーエプソン（株）2023年3月20日現在
2022年度の算出について
*1 公表前事業年度において配偶者または本人が出産した労働者数に対する、公表前事業年度において育児休業等をした労働者数の割合

2021年度までの算出について
*2 当社独自の制度である健やか休暇を含めた人数
*3 育児休職取得者数／制度対象者数
（制度対象者：本人に子供が生まれ、育児休職が取得可能になった者）

不妊治療を行う社員への支援

少子化の社会課題に対し、企業には不妊治療を受けながら働き続けられる職場環境の整備が求められています。当社では不妊治療に取り組む社員が安心して仕事との両立ができるよう、2023年9月より休暇・休職の制度を拡充します。

＜不妊治療に特化した支援制度＞

社員の介護への対応

高齢化が進み、介護を必要とする方が増加しています。これに伴い、家族の介護を行う社員も増えてきました。介護による離職を無くすことを目的に、当社では、介護者に対して以下のようなサポートをしています。
・介護に関するホームページを立ち上げ、社内制度や介護保険制度など、情報公開を行っています。
・事前に知識をつけておくことで、突然発生する介護に慌てずに対応できるよう介護準備セミナーを実施しています。
・外部の相談窓口と契約し、従業員が安心して介護に関する相談をできるようにしています。
・介護と仕事を両立できるよう、以下のような制度を利用することができます。

＊介護休職取得者等のデータは、セイコーエプソン（株）2023年3月20日現在

当社では、2017年より働きかた改革の一環として、また2022年4月に制定した中期健康管理施策「健康Action2025」において、重点分野の一つとして、労働時間の適正化・長時間労働防止・過重労働防止に取り組んでいます。具体的には、労働時間管理に関する運用マニュアルの周知・徹底による遵法対応に加え、入退場管理や在社時間管理による重点管理者のフォロー、また労働時間適正化のための啓発活動など、法令の遵守に留まらない様々な取り組みを行っています。

上記の活動を通じた労働時間適正化の実績と目標値

年間総実労働時間　2023年度目標：1,845時間

有給休暇取得日数　2023年度目標：20日（年次有給休暇以外の休暇取得含めて）

エプソンは、各国・地域の労働法規などに基づき、適切な賃金、諸手当、その他臨時に支払われる給与などの諸条件を、賃金規則などで定めています。また、「エプソングループ人権方針」において、雇用、業務、処遇に関し、機会均等と平等を推進し、いかなる差別待遇も行わないことを定めています。
日本国内については、法令に基づき雇用形態に関わらず同一労働同一賃金の原則に基づいた対応を行っており、賃金制度において、性別・年齢による格差はありません。男女の賃金格差は1983年に完全に廃止しています。

国内の正規従業員のうち一般社員層は、職務および職務遂行能力に応じ処遇を決定する職能資格制度を、リーダー層には能力をベースとして、与えられた職務・果たしている役割のレベルをふまえ処遇する職務職能給制度を、また管理職には、役割の大きさで処遇を決定する役割等級制度を導入しています。なお、一般社員層、リーダー層の賃金については、年に一度、賃金労使委員会を開催し、賃金水準および賃金制度の妥当性を労使で確認しています。
海外においては、国・地域ごとに、最低賃金、法定給付、超過勤務などに関する賃金関連法令を遵守した規則を定め、これに基づき算定・作成された賃金計算期間毎の賃金明細を通知したうえで、定められた所定の日に、従業員に直接賃金を支給しています。

当社はユニオンショップ制を採用し、管理職以外の正規社員は、経営に関する業務に携わる一部の社員を除き、全て労働組合に加入しています^*1。
労使関係のベースとなる会議体として、経営上の重要事項の労働組合への説明、および労働条件を変更する場合に労働組合との協議の場として労使協議会を設置しており、定期的に、また必要に応じ都度、労使協議を開催しています。さらに、労使協議に加え、より良い職場環境づくりに向け、労使双方で課題解決・議論することを目的として、働きかたや次世代支援、福利厚生、賃金、健康管理などについて労使委員会、安全衛生委員会などを設置しています。
以上に加え、当社では、より多くの社員と情報を直接共有し、会社と社員のコミュニケーションを促進するため、各事業部や本部機能において、経営層と社員との対話会や懇談会にも積極的に取り組んでいます。このような場を通じて経営の考えや思いを社員に伝え、また、社員からの声を直接確認することを実行しています。

^*1 全正規社員に対する加入率　86.2％