• 考え方と取り組み
• 現代奴隷と人身売買に関するステートメント
• パワーハラスメント防止への取り組み

• 保安要員の人権研修

エプソンは、パーパスに基づき、さまざまな社会課題の解決に真摯に取り組み、持続可能な社会の実現を目指しています。エプソンは、その前提として、また世界各地で行うすべての企業活動の基盤として、一人ひとりの立場に立って人権を尊重することが重要であると理解しています。しかしながら、一方でまた、自社の企業活動がそのような人権に対し負の影響を与える可能性を認識しています。エプソンは、企業活動における人権の尊重は企業が果たすべき重要な責務であると定めています。

エプソンは、2005年に国連「グローバルコンパクト」に基づき、「エプソングループ 人権と労働に関する方針」を制定し、2011年の国連「ビジネスと人権に関する指導原則」（以下「指導原則」）に則った行動を実践してきました。また、2019年4月にはグローバルサプライチェーンの影響を受ける労働者やコミュニティーの権利と福祉を支援する非営利組織であるResponsible Business Alliance（以下「RBA」）に加盟し、サプライヤーの皆様と共に「RBA行動規範」に則った事業活動を進めています。

エプソンの人権尊重への取り組みは、人的資本・健康経営担当執行役員の責任の下、DE&I戦略推進部門を中心に、サステナビリティ主管部門、RBA活動推進主管部門、サプライチェーンCSR推進主管部門、人事部門をはじめとする本社関係部門と連携し、また国内外関係会社の人権主管部門および関係部門とのネットワークを構築して行っています。

昨今の国際社会における「人権」に対する意識や課題の変化を踏まえ、人権への取り組みをさらに強化するため、「エプソングループ人権と労働に関する方針」を2022年4月1日付で「エプソングループ人権方針」として改定しました。「エプソングループ人権方針」は、指導原則の内容に準拠し、取締役会の決議を経て改定しました。また、経営理念および企業行動原則を補完しつつ、人権尊重に関する考え方を明確にし、その取り組みにおける最上位の指針として、この「エプソングループ人権方針」を位置づけています。これに基づき、エプソングループおよびサプライチェーンを中心に、人権への取り組みを進めています。

エプソンは、グループ会社はもとより、ビジネスパートナーを含め、製品を開発・製造・販売する事業活動に関連したバリューチェーン上の潜在的な、あるいは顕在化している人権への負の影響を特定し、それを調査して問題・課題を析出し、それを防止・是正するための国連指導原則に従った「人権デューデリジェンス」のプロセスを継続して回しています。

ビジネス上における人権デューデリジェンスのプロセスは以下の通りです。
１．人権への負の影響の特定、影響評価
２．是正計画策定、人権への負の影響の防止・軽減
３．結果/経過のモニタリング
４．コミュニケーション・報告

１．人権への負の影響の特定、影響評価

2023年度は改めて人権への負の影響の特定、影響評価を行いました。評価にあたっては以下の情報を参照しました。

• • 過去4年間にわたるRBA（Responsible Business Alliance）の活動（CSRセルフアセスメント、RBA監査の受審）を通じての認識・知見
  • 社内・サプライチェーンの事案の発生や相談・通報の状況
  • 経済産業省「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」、「同　実務参照資料」等の資料や、経済人コー円卓会議ステークホルダーエンゲージメントプログラムに参加して得た情報 等

その結果、当社において特に人権侵害が起きやすい領域は、自社およびグループ従業員、派遣社員、サプライヤー従業員、構内常駐業者の労働者、移住労働者に係る、下表のような労働ならびに労働安全衛生に関する事項、地域的にはアジア、業態別では製造、と改めて特定しました。

2. 人権への負の影響の防止・軽減

エプソンは、2017年度から、RBA行動規範および調査票に準拠したCSRセルフアセスメント調査を海外製造拠点に対して行っています。2019年4月にRBAに加盟した後は、RBA行動規範のグループへの周知・浸透活動を進めるとともに、RBAの調査票に準拠して、セイコーエプソン事業所・国内関係会社・海外現地法人、またサプライヤーに対し、年一回、継続してCSRセルフアセスメント調査を実施しています。CSRセルフアセスメント調査の結果についてはRBAに報告しています。各事業所・各社・各サプライヤーは、人権への負の影響の所在を特定し、特定された負の影響に対して是正計画を策定し、是正・軽減を図っています。

2023年度CSRセルフアセスメント調査の概要

2023年度の調査結果（総括）
・各事業所・国内関係会社・海外現地法人におけるCSRセルフアセスメント調査の結果、どの拠点においてもハイリスクはありませんでした。
・2022年度の調査でミドルリスクとなった海外販売現法14拠点に対して、
①本社各主管部門によるグループ規程の周知、ガイダンス実施
②SAQ設問の解説、回答内容の是正（実態と回答のズレを修正）
を実施したことにより、14拠点すべての点数が改善され、うち5拠点については、ローリスクとなりました。全体では、ミドルリスク拠点は前年の20%から13%へと減少・改善しました。
・調査後も、各拠点に対し、グループ方針やグループ規程、ルール・ガイドライン等の一層の浸透を進め、重大な人権侵害リスクを継続して抑制し、またミドルリスク拠点のさらなる減少を図っています。

2020年度以降のCSRセルフアセスメントの結果の推移は以下のとおりです。毎年の是正活動の結果、年々リスクレベルは低下しています。

* Lowリスクは、評価点85点超で、基本的に、RBA行動規範の要求レベルで行動ができている
Middleリスクは、評価点65点超85点以下で、RBA行動規範の要求レベルで行動ができていない項目があり、自主
的改善が必要
Ｈｉｇｈリスクは、評価点65点以下で、RBA行動規範の要求レベルで行動ができていない項目について、改善および
結果のモニタリングが必要

3. 結果・経過のモニタリング

セイコーエプソン事業所・関係会社等の拠点・各事業所・各社・各サプライヤーは、経営層の関与の下、是正計画にしたがって人権の負の影響の是正・軽減を進めています。重大な負の影響については、本社関係主管部門が是正の完了まで確認します。
エプソンでは、毎年一回、CSRセルフアセスメント調査を継続して行い、各社・各事業所におけるRBA行動規範への不適合事項の是正状況を確認しています。さらに、第三者の視点で課題を抽出して是正し、活動のレベルアップにつなげるため、東南アジア・中国に所在する自社主力製造拠点7社（2024年5月現在）が継続してRBAのVAP（Validated Assessment Program）監査を自主的に受審しています。エプソンは、これまでに、RBA行動規範の不適合がなく、かつ満点（200点）となった場合に与えられる「プラチナ認証」を、インドネシア、マレーシア、タイ、中国、フィリピンの生産拠点で取得しています。

現在、プラチナ認証およびゴールド認証を受けている拠点

自社グループ内においてCSRアセスメント調査もしくはRBA VAP監査の結果2023年度に析出され、是正し、または継続して取り組みを行っている人権への負の影響の主な例は以下の通りです。

また、これまでに取り組み・是正を行った人権への負の影響には次のようなものがあります。

4. コミュニケーション・報告

要是正事項への取り組み状況は、毎年責任者によりレビューを行った上でウェブサイトおよびサステナビリティレポートにおいて報告しています。また現代奴隷と人身売買に関するステートメントによりエプソングループのグローバルな取り組みを報告しています。

良好な労使関係を構築し、維持するため、エプソンは、従業員に対し積極的に情報を提供し、真摯に対話や協議を行っています。また、お客様に対しても、エプソンの人権尊重への取り組み状況について、必要に応じ随時コミュニケーションを図っています。


エプソンにおいては、労働や安全衛生といった領域が最も人権侵害のリスクが高いと認識していますが、2023年度はこれら以外の領域についても、評価を行いました。具体的には、法務省が「企業が尊重すべき人権の分野」として提示する25の類型を参照し、「テクノロジー・AI」「プライバシーの権利」「消費者の安全と知る権利」「表現の自由」「先住民族・地域住民の権利」「環境・気候変動」「知的財産権」「賄賂・腐敗」の8つのうち、深刻度（人権回復の困難度）と影響の規模・範囲を検討したうえで、当社の企業活動との関連性を考慮し、AI、プライバシー、消費者の安全（特に製品安全性、表示）、環境・気候変動の4つをテーマとして設定しました。

企業が尊重すべき人権の分野

この4つについて、一般的に考えられる人権の負の影響、エプソンで関係しそうな負の影響、負の影響を防止・停止・軽減するための法令や一般的な仕組み・枠組み、エプソンにおける仕組み・枠組み、ステークホルダーからの相談・通報の窓口の有無、実際の相談・通報の有無等に関し、それぞれ関係部門とディスカションを行いました。その結果、特にAIについては、現時点では社内での利活用が限定的であり、深刻な負の影響は認められないものの、今後技術が劇的に発展していく可能性があり、社会に対する影響が大きいこと、当社においても社内での利活用のほか事業における開発や製品への組み込みなど、様々な展開の可能性と、それによる人権への負の影響が考えられることから、継続してモニタリングをしていくこととしています。ほかの3つのテーマについても、現時点で深刻な負の影響は認められませんでしたが、継続して見守りをしていきます。

エプソンは、エプソン・ヘルプラインをはじめ、ハラスメント相談窓口、長時間労働相談窓口、従業員相談室、ダイバーシティに関する相談窓口、外国人向け相談窓口など、各種相談窓口を設置し、従業員（契約社員・パートタイマー・アルバイト・派遣労働者等を含みます）からの人権に関する相談・通報に対応しています。これらの専門窓口が所管しない人権関連の相談・通報はエプソン・ヘルプライン、ダイバーシティに関する相談窓口が受け付けています。各窓口を中心に、相談・通報者本人の意向も踏まえつつ、事実確認を行って、救済のための対応のほか、状況の是正と再発防止の取り組みを行っています。2023年度は、これらの窓口と情報交換を行い、人権に関する相談・通報の全体状況を把握する取り組みを始めました。

また、エプソンでは、取引先向けの相談・通報窓口を設置しているほか、お客様や投資家、地域住民の方など全てのステークホルダーの皆さまへは、自社ウェブサイトのお問い合わせ窓口に加え、2024年４月から一般社団法人 ビジネスと人権対話救済機構（JaCER）に加入し、JaCERが提供する対話救済プラットフォームによる相談・通報の受付を開始しました。JaCERは、「国連ビジネスと人権に関する指導原則」に準拠して、多数の企業が関わる協働型の苦情処理プラットフォームを提供し、専門的な立場から会員企業の苦情処理への支援・推進を行うことを目指す組織です。これらの窓口を活用し、幅広いステークホルダーの皆さまからの人権に関するご相談・通報等に適切に対応していきます。

以上の相談・通報窓口は、通報情報を厳格に管理し、通報者への報復行為を禁止し、匿名性を確保して運用しています。

人権に関する教育は、従前からRBA行動規範やその詳細ルールについて社内および国内外の人事、安全衛生、環境、倫理、サプライチェーン管理等の業務に従事する関係部門・関係者を中心に周知を図ってきていますが、2021年度は、「エプソングループ人権方針」の改定にあたり、取締役およびセイコーエプソン本社関係機能主管部門のメンバーや、国内外関係会社の人事部門を中心とした関係者に対し、改めて「ビジネスと人権」に関する勉強会を行いました。2022年度には、グローバルにビジネスを行う上で必須の「ビジネスと人権」の基礎と、エプソンの人権尊重への取り組みを学ぶことを通じ、人権尊重への意識を高め、人権侵害を防ぐことを目的として、セイコーエプソンおよび国内関係会社の役員、従業員、契約社員、派遣社員などを対象としたe-ラーニングを実施しました。202３年９月末時点で受講者数は1８,４７３人ととなっています。
2023年度は、この「ビジネスと人権」に関する教育を、海外主要現地法人７社（製造・販売）において、マネージャー以上を主な受講者としてe-ラーニングで実施しました。この受講率は2024年６月末時点で92.7%となっています。2024年度はすべての海外現地法人にて実施する予定です。

エプソンは、英国2015年現代奴隷法やオーストラリア2018年現代奴隷法、カナダ2024年サプライチェーンにおける強制労働・児童労働の防止等に関する法律および米国カリフォルニア州サプライチェーン透明法などに基づき、現代奴隷や人身売買をサプライチェーンから撲滅するための方針やエプソンが取り組んだ結果を以下の通り報告します。

エプソンは、公平で働きやすい職場環境の実現に向け、パワーハラスメントの防止と根絶を目的として、ハラスメント相談窓口を設置し相談対応を行っています。また、2024年度より素性を明かしたくない従業員の心情に配慮し、匿名相談に対応できるよう、ハラスメントの外部窓口を新たに開設しました。加えて相談を受ける労務担当者のケア・レベルアップを目的に、事例対応の水平展開、法制度変更内容共有等を含めた研修も推進しています。

パワーハラスメント防止のため、セイコーエプソングループの関係会社含め、各階層に応じたパワーハラスメント防止研修を展開しています。
経営層に対しては、パワーハラスメントのない組織作りを組織トップ自ら考える機会として、研修を実施しています。管理職層に対しては、パワーハラスメントが発生することによる影響の大きさを改めて周知した上で、事案の共有や参加者のディスカッションなどを通じ、必要な対策を考える機会としております。更に一般者を含む全社員を対象としたeラーニング教育を毎年実施するとともに、海外赴任者に対しても、現地責任者向け研修・赴任者向け研修を行うなど、階層や対象に応じた教育を推進しております。そしてこれらに加えて、2021年度からは健康管理情報と連携した高ストレス職場への個別フォローや管理職層を対象とした相談窓口の設置など、個々の職場に合わせたきめ細かい対策を取ることにより、パワーハラスメントのない組織風土づくりを推進しています。

ハラスメントなどを含めた人権侵害や労働に関連する相談事案は定期的に経営層に報告され、会社の対応を含め管理職へも共有するとともに、全社開示により注意喚起を行い、同様の事案の未然予防・再発防止に努めています。グループ会社へはハラスメントの重要事案が発生した場合はその報告を徹底しており、ここ数年特に報告漏れは発生していません。

パワーハラスメント防止のために、「アンガーマネジメント」が有効だと言われています。
怒りの感情と上手につきあうスキルを身に付け、怒りを上手にコントロールできるようになるために、2015年度より「アンガーマネジメント研修」を展開しています。怒りへのその場の対処や長期的な体質改善のスキルを身に付ける基礎編から、パワーハラスメントにならないコミュニケーションスキルを学ぶ叱り方教室など、経営層への展開を筆頭に、階層別・職場別・自己啓発など、2023年度末までで800講座を開催し、当社および国内関係会社延べ13,000人余りが受講しました。従来のパワハラ防止研修に加え、こうした具体的なスキルの習得でパワーハラスメントの撲滅を目指します。

　このような取り組みが評価され、2023年6月に、一般社団法人日本アンガーマネジメント協会主催の第1回「日本アンガーマネジメント経営賞」経営大賞を受賞しました。

(2024年3月31日時点)

当社は、第三者組織である取引先に保安業務を委託しており、委託先会社に人権研修の実施を依頼しています。2023年度に実施したサプライヤーを対象としたセルフアセスメントによるCSR詳細評価において、委託先会社による人権研修の実施について確認しています。