• 考え方と取り組み
• 従業員エンゲージメントサーベイと組織風土への取り組み
• 働きかたの多様化

• Initiatives to Prevent Power Harassment
• Wages
• Labor-Management Relations

エプソンは、女性や外国人、中途採用者、障がい者、高年齢者など多様な人材を確保し、生かすことにより、創造性を高めイノベーションを実現するとともに、組織風土への取り組みや、信州の恵まれた自然環境、職住接近など、地方企業としての利点を生かした働きやすい環境づくりを通じて、従業員のエンゲージメントを高め、組織の総合力を最大化して、価値を創出し続けることを目指しています。

エプソンは、組織風土の現状を把握するため、2005年より組織風土に関する調査を毎年行い、従業員一人ひとりが従来以上にやりがいと自発性を持ち、また多様な人材が自律的にいきいきと働ける環境を目指しています。
2022年度には、さらに専門的かつ多面的な詳細分析に基づく効果的な活動を行うことを目的として、外部との比較も可能な「エンゲージメントサーベイ」を導入して調査を行いました。その結果、全社的には信頼関係のベースはあり、“上司からの指示があれば動く”組織の状態にはなっているものの、一人ひとりが主体的に動き、自分たちで組織の弱みを改善していく自立（自律）自走型組織の実現に向けては課題が多いことが明らかになりました。この結果に基づき、自立（自律）型人材を増やし、強固な信頼関係を築くことによる組織力の最大化に向けて、①理念の浸透、自分ごと化、②変革意識、外向き視点の向上、③仕事を通じた成長、貢献感を更に高めるための取り組みを始めました。
各職場では、職場ごとの詳細な調査結果をメンバーとも共有・検討し、この3項目を中心に改善施策と改善目標を設定しています。この改善目標は、管理職の目標管理に紐付けるとともに、2025年度までに目標を達成することとしています。
また、この取り組みを支援するため、管理職に対しては、360度調査結果と連動させ、1 on 1研修の開始、管理職前後層教育研修体系の見直し、管理職向け学び放題プログラムの導入、全社横串課長対話会の継続、管理職相談窓口／メンターの設置などを通じ、管理職の役割発揮・マネジメントスキル向上支援、管理職の気づきの機会提供、具体的事例の水平展開などを行っています。特にサポートが必要な職場や領域に対しては、きめ細かい支援を行っています。

「エンゲージメントサーベイ」の全社総合レーティングは、22年度Bランクでしたが、23年度はBBランクへと１ランク改善しました。これらの取り組みにより、「自ら考え自ら行動する人材」の育成と、「職場での強固な信頼関係の構築」による組織力強化を通じた生産性向上を目指しています。

従業員エンゲージメントサーベイの結果と目標

エプソンでは、社員がやりがいを持ち、さまざまなライフステージ等の変化に適応しながら、いきいきと、心身ともに健康で安全に働ける環境を目指しています。特に、フレックスタイム制度や在宅勤務等、働く時間や場所の選択肢を拡充し、育児・介護・療養・不妊治療と仕事の両立ができる環境づくりを行っています。また職場におけるハラスメント防止や労働時間の適正化等の施策を推進しています。
信州に主要な拠点が集中するエプソンにおいては、マネジメント人材やスペシャリストをはじめとする多様な人材の採用・定着をベースとしてダイバーシティを進めるためにも、多様な社員が自律して自らの働きかたを選択し、それぞれのキャリア形成を実現できる環境づくりが重要であると考えています。

さらに2017年より働きかた改革に取り組んでいます。第Ⅰ期（2017～2019年度）は、労働時間の適正化・長時間労働防止に優先的に取り組み、第Ⅱ期（2020～2022年度）は、働きかたの多様化・選択肢の拡充として、全社員を対象にした在宅勤務の制度化・フレックスタイムのコアタイム廃止、育児事由での短時間勤務の適用年齢拡大（小学校6年生まで）などの制度拡充を進めてきました。
2023年度より第Ⅲ期（2023～25年度）「働きかた改革」の取り組みを進めています。今後の少子高齢化、労働人口の減少、その他環境変化の中でも継続して社会に貢献していくために、様々な背景を持つ従業員が安心して仕事と家庭の両立をはかれる働きやすい環境の構築を進めることが重要だと考えています。
なお、働きかたの多様化が進むことにより、コミュニケーションの取り方、評価・査定や人材育成、健康課題等、人事労務マネジメントや組織運営まで、広い範囲で課題が出てきています。健康でいきいきと働ける環境構築の一環として、人事労務諸制度の検討や職場運営を担う管理職へのサポートについても対応を進めていきます。

<働きかたの多様化施策の進捗状況>

Work-from-home system

2018年4月に導入した育児・介護期における在宅勤務制度は、2020年9月より全社員を対象に制度を拡大しました。これにより、働きかたに制約のある育児・介護期の社員に限らず在宅勤務ができるようになり、急な介護が必要になった場合でも、申請により自宅以外の場所で在宅勤務が実施できるなど、柔軟な働きかたが可能になりました。2022年７月からは、実家や配偶者が住む家でも在宅勤務が実施できるように実施場所のルールを拡大し、働く場所の選択肢を増やしてきました。
一方、コロナ禍により、これらの在宅勤務制度が一気に進む中で認識された、対面コミュニケーションの重要性や組織運営上の課題も踏まえ、2023年9月には、最低週1回以上の出社を全社ガイドライン（目安）として設定し、その上で各職場の状況に応じて、組織の生産性・成果創出に向けて最適な形で在宅勤務を行うこととしています。また、2024年9月には、在宅勤務の実施単位として終日・半日単位だけではなく、半日に満たない時間の在宅勤務の実施に向けた制度改善を行います。

Time Off by the Hour

育児や介護と仕事との両立、また治療と仕事との両立支援等を目的に、柔軟な休暇取得ができる制度として、2022年10月より、時間単位年休制度を導入しました。年間５日間を上限に、年次有給休暇を１時間単位で取得できることにより、ワークインライフの実現につなげることが可能となりました。

Flex Time without Core Hours

多くの従業員が適用しているフレックスタイム制度の更なる柔軟な運用を目的に、2023年3月より、フレックスタイム制度におけるコアタイムを廃止しました。コアタイムが無くなることにより、始業・終業時刻の選択幅が広がり、より柔軟な働きかたができるようになりました。

エプソンは、社員がさまざまな環境変化に適応しながら安心して働き続けられるよう、仕事と生活の両立ができる環境づくりを推進しており、2022年度以降は、男性育休の100%取得推進への取り組みを進めています。その結果として男性の育休取得率は大幅に上昇しました。
また、2023年9月には不妊治療を実施する社員に対する支援制度を新たに設けています。

出産・育児支援

希望するキャリアの実現に向けて、社員が性別に左右されず活躍できる環境創出を目的に、出産・育児の際にも男女の格差無く働くことができるよう、育児支援にも力を入れています。具体的には、休暇、休職、短時間勤務など、育児を大切にしながら仕事と両立する制度を整備しています。

Childcare Leave Trends

＊育児休職取得者等のデータは、セイコーエプソン（株）2024年3月31日現在
2022年度以降の算出について
*1 公表前事業年度において配偶者または本人が出産した労働者数に対する、公表前事業年度において育児休業等をした労働者数の割合

2021年度までの算出について
*2 当社独自の制度である健やか休暇を含めた人数
*3 育児休職取得者数／制度対象者数
（制度対象者：本人に子どもが生まれ、育児休職が取得可能になった者）

Support for Employees Undergoing Infertility Treatment

少子化の社会課題に対し、企業には不妊治療を受けながら働き続けられる職場環境の整備が求められています。当社でも不妊治療に取り組む社員が安心して仕事との両立ができるよう、2023年9月より休暇・休職の制度を拡充しました。男性・女性に関わらず、不妊治療を実施する社員に活用されています。

<Support Systems for Infertility Treatment>

社員の介護への対応

高齢化が進み、介護を必要とする方が増加しています。これに伴い、家族の介護を行う社員も増えてきました。介護による離職を無くすことを目的に、当社では、介護者に対して以下のようなサポートをしています。
・介護に関するホームページを立ち上げ、社内制度や介護保険制度など、情報公開を行っています。
・事前に知識をつけておくことで、突然発生する介護に慌てずに対応できるよう介護準備セミナーを実施しています。
・外部の相談窓口と契約し、従業員が安心して介護に関する相談をできるようにしています。
・介護と仕事を両立できるよう、以下のような制度を利用することができます。

＊介護休職取得者等のデータは、セイコーエプソン（株）2024年3月31日現在

Seiko Epson has been acting to more closely manage working hours and prevent long working hours as part of work reforms we began in 2017 and as a priority field in our Health Action 2025 medium-term health management measures we enacted in April 2022. In addition to ensuring legal compliance by familiarizing employees with an operations manual for managing working hours, we monitor in-out times and hours spent at work with automated tracking systems. We also remind personnel of the importance of maintaining reasonable working hours.

Achievements and Targets for Managing Working Hours and Preventing Long Working Hours Through the Above Activities

年間総実労働時間　2024年度目標：1,845時間

有給休暇取得日数　2024年度目標：20日（年次有給休暇以外の休暇取得含めて）

エプソンは、公平で働きやすい職場環境の実現に向け、パワーハラスメントの防止と根絶を目的として、ハラスメント相談窓口を設置し相談対応を行っています。また、2024年度より素性を明かしたくない従業員の心情に配慮し、匿名相談に対応できるよう、ハラスメントの外部窓口を新たに開設しました。加えて相談を受ける労務担当者のケア・レベルアップを目的に、事例対応の水平展開、法制度変更内容共有等を含めた研修も推進しています。

パワーハラスメント防止のため、セイコーエプソングループの関係会社含め、各階層に応じたパワーハラスメント防止研修を展開しています。
経営層に対しては、パワーハラスメントのない組織作りを組織トップ自ら考える機会として、研修を実施しています。管理職層に対しては、パワーハラスメントが発生することによる影響の大きさを改めて周知した上で、事案の共有や参加者のディスカッションなどを通じ、必要な対策を考える機会としております。更に一般者を含む全社員を対象としたeラーニング教育を毎年実施するとともに、海外赴任者に対しても、現地責任者向け研修・赴任者向け研修を行うなど、階層や対象に応じた教育を推進しております。そしてこれらに加えて、2021年度からは健康管理情報と連携した高ストレス職場への個別フォローや管理職層を対象とした相談窓口の設置など、個々の職場に合わせたきめ細かい対策を取ることにより、パワーハラスメントのない組織風土づくりを推進しています。

Human rights abuses including harassment and labor-related grievances are regularly reported to executive management. This information and company responses are shared with managers and disclosed company-wide to prevent similar incidents in the future. We require Group companies to report all material harassment incidents. There have been no omissions in reporting in recent years.

パワーハラスメント防止のために、「アンガーマネジメント」が有効だと言われています。
怒りの感情と上手につきあうスキルを身に付け、怒りを上手にコントロールできるようになるために、2015年度より「アンガーマネジメント研修」を展開しています。怒りへのその場の対処や長期的な体質改善のスキルを身に付ける基礎編から、パワーハラスメントにならないコミュニケーションスキルを学ぶ叱り方教室など、経営層への展開を筆頭に、階層別・職場別・自己啓発など、2023年度末までで800講座を開催し、当社および国内関係会社延べ13,000人余りが受講しました。従来のパワハラ防止研修に加え、こうした具体的なスキルの習得でパワーハラスメントの撲滅を目指します。

　このような取り組みが評価され、2023年6月に、一般社団法人日本アンガーマネジメント協会主催の第1回「日本アンガーマネジメント経営賞」経営大賞を受賞しました。

Epson's wage standards are compliant with the local labor regulations in the countries where we operate. Our standards provide for things such as suitable wages, allowances, and extraordinary pay.
The Epson Group Human Rights Policy states "Epson promotes equality of opportunity and treatment in respect to employment, occupation, and remuneration, with a view to eliminating any discrimination." In Japan, Epson pays its people based on the principle of equal pay for equal work, regardless of type of employment, as required by law. The wage system does not discriminate by age or gender. Seiko Epson eliminated the gender pay gap in 1983.

In Japan, for regular employees who are not in management positions, we have introduced a qualified grade-based system wherein compensation is primarily determined by the employee's job and competencies. For leaders, we have a system wherein the compensation is determined by their job, which is given based on their competencies, and the level of roles they are fulfilling. We have a role-based grade system for managers wherein compensation is determined by the size of the person's role. The suitability of non-management employee and leader wages and the wage system are reviewed by a committee made up of members of management and the labor union.
In every country and region outside Japan, we establish rules that are compliant with all local wage-related regulations governing things such as minimum wages, legal benefits, and overtime. Wages, deductions, and so forth are calculated based on these rules, and employees receive an electronic or printed pay stub showing the details of each pay period. Payment is made on directly to employees on the appointed date.

エプソンは、エプソングループ人権方針において、各国・地域の法令に基づき、結社の自由および団体交渉の権利を尊重し、良好な労使関係を維持するため、労働者に必要な情報を提供し、誠実に協議・意見交換を行うこととしています。

当社は健全な労使関係のベースとなる会議体として、経営上の重要事項の労働組合への説明、および労働条件を変更する場合に労働組合との協議の場として労使協議会を設置しており、定期的に、また必要に応じ都度、労使協議を開催しています。さらに、労使協議に加え、より良い職場環境づくりに向け、労使双方で課題解決・議論することを目的として、働きかたや次世代支援、福利厚生、賃金、定年後再雇用、健康管理などについて労使委員会、安全衛生委員会などを設置しています。
以上に加え、当社では、より多くの社員と情報を直接共有し、会社と社員のコミュニケーションを促進するため、各事業部や本部機能において、経営層と社員との対話会や懇談会にも積極的に取り組んでいます。このような場を通じて経営の考えや思いを社員に伝え、また、社員からの声を直接確認することを実行しています。

* 全正規社員における労働組合加入率　86.3％